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【管理前沿】365bet线上注册六大人力资源管理“瓶颈”

浏览量:44 发布时间:2019-05-21

从建议的角度,未来国有企业如何进行管理变革,我认为首先是要打造充分活力和创造力的组织化管理平台。

国有企业现在最大的问题就是组织太复杂,“官本位”现象严重。我总结大概存在以下六个方面的主要问题:

一是组织运行是行政权力导向,非客户价值导向,官僚主义、形式主义,脑袋对着领导,屁股对着客户。

天天琢磨领导在想什么,很少真正关注客户在想什么。未来的企业一定要打造客户化组织,反对官僚主义、反对形式主义,要屁股要对着领导,脑袋要对着客户。华为就强调,一定要屁股对着领导,脑袋对着客户,谁要到机场去接领导,按老任的说法,马上就地免职,不允许迎来接送。

二是组织离客户太远,决策重心过高,程序多、审批环节过多,机构臃肿,信息不畅。

未来的国有企业,我认为也要“瘦身”,程序要简化,机构要合并,组织要扁平化。我们现在层级太多,有引起企业是七、八个层级,未来网格化、信息对称以后,一个企业三个层级就够了。层级过多反应速度就慢,机构就臃肿。

三是现在人太多,人均效能低。

国有企业一直在进行“干部能上能下,人员能进能出,待遇能升能降”的改革,这其中最难的还是人员能进能出,现在国有企业最大的问题是人均效能偏低,突出的一个现象是忙闲不均,忙的人比民营企业还忙,闲的人真的是闲的难受。国有企业家也很累,也很辛苦,而且星期六、星期天加班还没有加班费。但是确实很多人在“制造工作”,很多人占着位置不作为,人均效率低下。

美的从17万人减到11万人,销售收入翻了一倍,从1200亿做到2600亿。海尔通过组织扁平化,8000个中层干部充实一线,8000个中层干部下岗。华为搞简政增效,减了26000多人,但不是排除了,而是充实到了一线。

四,中层过大,程序过多,组织封闭不开放。

未来的企业,一定是平台+小前端+生态。365bet线上注册组织结构最大的问题就是“腰”这个部位太肥,中层干部太多,未来信息对称了,全部是平台化管理,根本不需要那么多的中层。我们提出“生态化的组织变革”,一方面是说不管是国有企业、民营企业改革将来都要走向生态布局、网状结构、扁平化组织。另一方面,未来的企业一定是数据驱动,平台化管理。不再是人盯人,点对点的管理。为什么现在不需要那么多的中层?所有的信息对称的都是数据驱动,根本不需要那么多的中层干部。你有数据驱动,平台化管理,责任就可以下沉,权利就可以下放,这个时候领导就不是官,就是赋能,企业内部就要按照任务自动协同,每个经营单元未来是独立核算,分布式经营。最后做到共事、共担、共创、共享,这是很多大型企业推进改革很重要的方面。

第五是组织强调职能,而没有平台。

在组织结构方面,365bet线上注册的问题是我们的组织结构里面只有职能,没有平台。集团要么就是对下面各个单位一盘散沙,各自为政,要么就是集团管控过死。所谓“一管就死,一放就乱”,就是因为我们没有平台。现在很多优秀的企业,除了强大的职能管控体系以外,一定要构建支持这些事业群体的平台体系。要放权给各个事业部,让各个事业群体独立去面对市场,面对客户,同时作为集团要为这些事业部打仗提供各种资源支持。

大家说国有企业控制的过死,其实民营企业控制的更死。在华为,你要买包纸都是“全球行政统一”,就是必须通全球行政服务体系平台去买。华为的全球采购系统、全球物流系统、全球供应链系统,都是平台。

第六,人力资源管理不是依据信息和数据,导致该放的没放,该控的没控。

华为18万人每天在干什么,人力资源部都知道,不光是静态数据,所有的业务数据全部都要回到公司总部。我们现在很多国有企业,看起来对人才控制的很严格,又是工资总额控制,又是这个控制,那个控制,恰恰是信息上没控制、业务活动没控制,很多集团都搞不清楚下面员工到底有多少,是怎么回事儿。而华为18万人,每天干什么,业绩怎么样,做得怎么样,今天拜访了哪些客户,怎么拜访的,所有的经验、优秀做法集团都知道,叫数据上移、权力下放。新型企业如韩都衣舍,它完全是个扁平化组织,就没有中层,整个集团就是12个部门,面对几百个小组,每个小组独立面对市场、面对客户,内部全部是数据化驱动。

总的来说,国有企业的组织变革我认为要面对未来,用“五去”、“二化”思维。“五去”是去中介、去边界、去戒律、去威权、去中心化;“二化”就是组织就是走向扁平化、网络化,就是削减中间层,压平组织。集团变成一个资源配置的平台和赋能组织,各个经营体独立面对市场、面对客户。这样才能激活,既能有效管控,又能激活。



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